Consultório laboral;

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Contrato de trabalho de estrangeiro
A nossa empresa vai contratar um trabalhador de nacionalidade ucraniana. O contrato de trabalho que vamos celebrar com trabalhador é feito nos mesmos termos dos que celebramos com os nossos  demais trabalhadores portugueses ou tem regras específicas? 
 
Estabelece o artigo 4.º do Código do Trabalho que o trabalhador estrangeiro que esteja autorizado a exercer uma actividade profissional subordinada em território português goza dos mesmos direitos e está sujeito aos mesmos deveres do trabalhador com nacionalidade portuguesa.
Ou seja, não pode ser feita qualquer discriminação, positiva ou negativa, do trabalhador estrangeiro relativamente aos demais trabalhadores com a nacionalidade portuguesa.
Todavia, na celebração de um contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, entendendo-se como tal o que não seja nacional de país membro do Espaço Económico Europeu ou de outro Estado que consagre a igualdade de tratamento com cidadão nacional em matéria de livre exercício de actividade profissional,  tem que ser observadas algumas particularidades.
Desde logo, só é possível celebrar um contrato de trabalho com cidadão estrangeiro que seja portador de um título que o habilita a permanecer e ou residir em Portugal, como sejam o visto de trabalho, a autorização de permanência ou a autorização de residência. 
Refira-se que o visto de trabalho e a autorização de permanência são títulos precários, uma vez que a sua validade é apenas de um ano, podendo ser renovados  desde que se comprove a manutenção de um emprego à data dessa renovação, enquanto que a autorização de residência permanente é um título definitivo, que, todavia, deve ser renovado de cinco em cinco anos.
Por outro lado, o contrato de trabalho celebrado com trabalhador estrangeiro tem que obrigatoriamente ser celebrado por escrito e deve conter, sem prejuízo de outras exigíveis no caso de ser contrato a termo a termo, as seguintes indicações:
- Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
- Referência ao visto de trabalho ou ao título de autorização de residência ou permanência do trabalhador em território português;
- Actividade do empregador (identificada, também, com o código CAE);
- Actividade contratada e retribuição do trabalhador;
- Local e período normal de trabalho;
- Valor, periodicidade e forma de pagamento da retribuição;
- Datas da celebração do contrato e do início da prestação de actividade.
O contrato de trabalho deve ser elaborado em duplicado, entregando o empregador um exemplar ao trabalhador.
Apesar de não ser um requisito de validade do contrato, o trabalhador deve anexar ao contrato a identificação e domicílio da pessoa ou pessoas beneficiárias de pensão em caso de morte resultante de acidente de trabalho ou doença profissional.
O exemplar do contrato que ficar com o empregador deve ter apensos documentos comprovativos do cumprimento das obrigações legais relativas à entrada e à permanência ou residência do cidadão estrangeiro, sendo apensas cópias dos mesmos documentos aos restantes exemplares.
Antes do início da prestação do trabalho por parte do trabalhador estrangeiro, o empregador deve comunicar à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), através de formulário electrónico disponível em www.act.gov.pt, a celebração do contrato.
Verificando-se a cessação do contrato de trabalho, o empregador deve comunicar, também através de referido formulário eletrónico, essa cessação à ACT, dentro do prazo de 15 dias após a ocorrência da mesma. 
Por último deve referir-se que o legislador atribuiu ao empregador o controle da legalidade da autorização para trabalhar do trabalhador estrangeiro e a responsabilidade por assegurar que o contrato de trabalho seja celebrado de acordo com todas as formalidades exigidas. 
Assim, a não observância de forma escrita na celebração do contrato, a não inclusão neno contrato das indicações supra referidas, a não entrega de cópia do contrato ao trabalhador assim como a anexação à co´pia do contrato do empregador dos documentos comprovativos do cumprimento das obrigações legais relativas à entrada e à permanência ou residência, constitui  constitui contra-ordenação grave punida com coima que pode variar,  consoante o volume de negócios da empresa, entre os 612 € e os 4.080 €, em caso de negligência, e entre  os 1.336 € e os 9. 690 €, em caso de dolo.
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