Retenção de talento é essencial ao retorno do investimento
As dinâmicas de trabalho estão significativamente diferentes e o mercado de trabalho hoje é muito mais volátil, o que dificulta a retenção de talento. O Employer Brand e o Employee Experience, quando colocados em prática, permitem resolver o problema.
Maria João Ceitil, HR Consulting Coordinator na CEGOC, considera que “a retenção de talentos continua e deverá continuar a ser uma preocupação nas organizações, na medida em que é um fator decisivo para diversas questões, desde aspetos financeiros até à própria cultura da organização”.
“Uma organização que não tenha capacidade de reter os talentos não conseguirá garantir um eficaz retorno do investimento de processos de recrutamento, formação ou outras iniciativas que promova internamente, bem como terá muitas dificuldades em garantir uma cultura verdadeiramente diferenciadora”, acrescenta.
Segundo a mesma responsável, “qualquer colaborador pode ser um talento dentro de uma organização. É importante deixar cair a visão mais tradicional de talento como os indivíduos que se destacam dos outros e apresentam resultados extraordinários. Um talento é alguém que se enquadra perfeitamente na cultura da organização, que se identifica com o que faz, que gosta do que faz e com quem trabalha, e consegue produzir os resultados expectáveis do desempenho da sua função. Um ‘top performer’ pode não ser necessariamente um talento, bem como um ‘low performer’ pode não ser alguém que nunca será um talento. Promover talentos é promover de forma eficaz este alinhamento entre a pessoa, a empresa e a função que a pessoa exerce e é por este motivo que cada vez mais se procura implementar praticas de RH que visem este alinhamento e que nos garantam que temos as pessoas certas, no momento certo, a desempenhar as funções certas”.
Como promover a retenção de talentos
Existem diversas práticas que promovem a retenção de talentos, mas “não existe uma fórmula universal que sirva todas as organizações”, adverte Maria João Ceitil. “Em primeiro lugar é importante que as organizações definam o que são para si os talentos de que necessitam e os perfis que irão garantir que a sua missão e visão sejam alcançados. A partir daí deverão desenvolver a sua “Employer Brand” no sentido de atraírem as pessoas que se adequem a esse perfil, e criarem mecanismos que façam com que elas queiram continuar nessa organização e não sintam necessidade de procurar desafios noutras empresas. A “Employee Experience” é sem dúvida um instrumento-chave para garantir esta retenção, na medida em que ao definir a “Employee Experience” as empresas estão a definir as experiências que são valorizadas pelo público-alvo que identificaram como o talento certo para alcançarem o sucesso”.
“Uma organização que não tenha capacidade de reter os talentos não conseguirá garantir um eficaz retorno do investimento de processos de recrutamento, formação ou outras iniciativas que promova internamente, bem como terá muitas dificuldades em garantir uma cultura verdadeiramente diferenciadora”, acrescenta.
Segundo a mesma responsável, “qualquer colaborador pode ser um talento dentro de uma organização. É importante deixar cair a visão mais tradicional de talento como os indivíduos que se destacam dos outros e apresentam resultados extraordinários. Um talento é alguém que se enquadra perfeitamente na cultura da organização, que se identifica com o que faz, que gosta do que faz e com quem trabalha, e consegue produzir os resultados expectáveis do desempenho da sua função. Um ‘top performer’ pode não ser necessariamente um talento, bem como um ‘low performer’ pode não ser alguém que nunca será um talento. Promover talentos é promover de forma eficaz este alinhamento entre a pessoa, a empresa e a função que a pessoa exerce e é por este motivo que cada vez mais se procura implementar praticas de RH que visem este alinhamento e que nos garantam que temos as pessoas certas, no momento certo, a desempenhar as funções certas”.
Como promover a retenção de talentos
Existem diversas práticas que promovem a retenção de talentos, mas “não existe uma fórmula universal que sirva todas as organizações”, adverte Maria João Ceitil. “Em primeiro lugar é importante que as organizações definam o que são para si os talentos de que necessitam e os perfis que irão garantir que a sua missão e visão sejam alcançados. A partir daí deverão desenvolver a sua “Employer Brand” no sentido de atraírem as pessoas que se adequem a esse perfil, e criarem mecanismos que façam com que elas queiram continuar nessa organização e não sintam necessidade de procurar desafios noutras empresas. A “Employee Experience” é sem dúvida um instrumento-chave para garantir esta retenção, na medida em que ao definir a “Employee Experience” as empresas estão a definir as experiências que são valorizadas pelo público-alvo que identificaram como o talento certo para alcançarem o sucesso”.