Conflitos nas equipas – Como a chefia pode assegurar um clima saudável
Os prefácios escrevem-se no fim. Decidi aplicar esta velha regra porque fui apanhada ontem por uma notícia pesada que confirma a importância de climas saudáveis. Mais: dá continuação ao meu último artigo sobre conflitos entre irmãos. E ainda: confirma que a mediação é a melhor forma para resolver conflitos entre pessoas emocionalmente relacionadas. O caminho jurídico leva a uma sentença, mas não consegue estabelecer paz emocional entre as partes.
Até pode ter um efeito agravante e, como é o caso da notícia que já vou partilhar, pode provocar doenças. Enquanto na mediação, as pessoas envolvidas no conflito trabalham ativamente na sua relação e criam um guião para o seu relacionamento no futuro, costumam afastar-se quando se enfrentam em tribunal. Qual é então a notícia? Soube ontem de graves problemas de coração de um amigo. Em janeiro, ele estava saudável, mas abriu um processo contra a única irmã a contestar o testamento da recém-falecida mãe. O desentendimento com a irmã tinha começado anos antes e foi-se agravando. No funeral nem sequer se falaram. Agora, cinco meses depois, corre o risco de precisar de um pacemaker.
Boas relações e um ambiente positivo são essenciais para o bem-estar de uma pessoa, quer no trabalho quer em privado. Quando surgem conflitos, o que a chefia pode e deve fazer? Deve intervir ou deixar a equipa resolver a situação sozinha? Depende. Depende do tema do conflito, do nível de escalação, do sofrimento das pessoas envolvidas, da sua atitude democrática, ética e da sua flexibilidade mental, assim como depende das perdas para a empresa quanto à produtividade, à qualidade e, eventualmente, à reputação. A resposta é muito vaga e teórica? Certo. Vamos então aos exemplos.
O responsável por uma equipa de cerca de 30 pessoas contou-me uma situação de um alegado assédio sexual na sua equipa. O caso dividiu a equipa em a) pró-vítima b) pró-agressor c) não querem saber. Intervir ou não intervir? Resposta: intervir, quanto antes melhor. Como? Convidar as duas pessoas envolvidas para uma conversa individual e saber o que aconteceu de facto, quais as interpretações, quais as emoções e como seria possível resolver a situação. A seguir, deve conseguir avaliar a gravidade do conflito e decidir se é preciso recorrer a ajuda profissional na resolução.
Fui consultada por um chefe de vendas que tinha “egos incompatíveis na equipa”. Por isso, havia conflitos permanentes que afetavam toda a equipa. Confirmou que eram sempre outras divergências, o que indica que os colegas conflituosos são capazes de ultrapassar as situações. Recomendei--lhe investir em teambuildings e formação para comunicação em equipas.
Nas empresas, o bom clima na equipa é um fator decisivo para a produtividade. Conflitos podem levar a uma perda entre 20 e 30 por cento. No entanto, a competição de ideias e de opiniões, bem como a crítica construtiva contribuem para a motivação, o empenho e a qualidade. São, por isso, vitais para os resultados alcançados pela equipa e para o negócio.
Silke Buss
938223762
sbuss@buss.pt
www.mediacao.buss.pt
BUSS Comunicação
Boas relações e um ambiente positivo são essenciais para o bem-estar de uma pessoa, quer no trabalho quer em privado. Quando surgem conflitos, o que a chefia pode e deve fazer? Deve intervir ou deixar a equipa resolver a situação sozinha? Depende. Depende do tema do conflito, do nível de escalação, do sofrimento das pessoas envolvidas, da sua atitude democrática, ética e da sua flexibilidade mental, assim como depende das perdas para a empresa quanto à produtividade, à qualidade e, eventualmente, à reputação. A resposta é muito vaga e teórica? Certo. Vamos então aos exemplos.
O responsável por uma equipa de cerca de 30 pessoas contou-me uma situação de um alegado assédio sexual na sua equipa. O caso dividiu a equipa em a) pró-vítima b) pró-agressor c) não querem saber. Intervir ou não intervir? Resposta: intervir, quanto antes melhor. Como? Convidar as duas pessoas envolvidas para uma conversa individual e saber o que aconteceu de facto, quais as interpretações, quais as emoções e como seria possível resolver a situação. A seguir, deve conseguir avaliar a gravidade do conflito e decidir se é preciso recorrer a ajuda profissional na resolução.
Fui consultada por um chefe de vendas que tinha “egos incompatíveis na equipa”. Por isso, havia conflitos permanentes que afetavam toda a equipa. Confirmou que eram sempre outras divergências, o que indica que os colegas conflituosos são capazes de ultrapassar as situações. Recomendei--lhe investir em teambuildings e formação para comunicação em equipas.
Nas empresas, o bom clima na equipa é um fator decisivo para a produtividade. Conflitos podem levar a uma perda entre 20 e 30 por cento. No entanto, a competição de ideias e de opiniões, bem como a crítica construtiva contribuem para a motivação, o empenho e a qualidade. São, por isso, vitais para os resultados alcançados pela equipa e para o negócio.
Silke Buss
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